La maîtrise des facteurs intangibles : Management & Pre-Sales - a better way -

Utiliser le talent ? Oui, mais comment ?

Faire confiance ? Oui, mais comment ?

« La participation, voilà la grande réforme de ce siècle. Ce qui est en cause, c'est la condition de l'homme.» Général de Gaulle. La participation: une obligation imposée par les nouvelles conditions économiques.

Le leader fait ce qu'il faut, il bouscule le statu quo, donne des missions et motive, agit suivant une vision, se donne des objectifs de réussite, fait confiance, donne des impulsions et accélère, passionne, s'engage, décide.

Il est aujourd'hui largement démontré que les personnes et les groupes « performent » beaucoup mieux avec du coaching et que ces meilleures performances se traduisent par de meilleurs résultats d'entreprise. Le coaching efficace ne doit pas être soumis à la « culture » d'entreprise, il doit être indépendant et venir de l'extérieur!

L'assessment permet de prédire le fonctionnement du collaborateur par rapport à un poste donné, il est précis et fiable. Il n'est pas l'établissement d'un profil psychologique, mais il mesure les facteurs responsables de la réussite et de la perfomance, dans l'entreprise d'aujourdhui et par rapport à un profil précis de poste. C'est de la formation.

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AssessmentThe assessment allows to find the most suitable person for a given position, from simple employee to CEO or General Manager. It is the ground work that will allow the most efficient coaching in the new position, it then becomes a learning activity.

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Entretien annuel du collaborateur

L'entretien annuel du collaborateur

Vous est-il arrivé d'entendre ces phrases :

« Je ne sais pas exactement ce que l ’on veut de moi. Ce n ’est pas facile de travailler sans repères. »
« Les objectifs fixés en début d ’année, changent tout le temps. L ’évaluation des résultats est impossible. »
« Je ne sais pas ce qu ’on pense de moi réellement. On me dit quand ça ne va pas mais jamais quand ça va. »
« J ’ai l ’impression que pour les postes à pourvoir, c ’est plutôt à la tête du client. »

Ces phrases sentences évoquent un climat d ’entreprise mal contrôlé qui peut, si on n ’y prête pas attention, dégénérer dans le flou et l ’arbitraire absolu.

Comme pour une personne, il existe un moyen concret pour faire le bilan de l ’état de santé d ’une entreprise, ça consiste à prendre le pouls de chaque personne constituant un maillon de la chaîne de la coopération.

C ’est avant tout l'utilité de l ’entretien d 'évaluation qui est l'aboutissement d'une relation hiérarchique proche et suivie.

Qu'est-ce qu'un entretien annuel ?

C ’est un regard précis sur l ’activité professionnelle de chaque collaborateur de notre équipe. Il permet de faire le point et le bilan de l ’activité professionnelle de chacun(e) au travers de sa qualité, son volume et son efficacité. Il vise à promouvoir le dialogue, la communication et à hausser le niveau de compétence.

Qui doit le faire et avec qui ?

Nous sommes tous à un niveau de responsabilité appelé N Nous avons tous un supérieur appelé N+1 Chaque N fait son entretien avec N+1

Quels sont les avantages pour N et N+1 ?

Favoriser la communication et le relationnel de chacun dans un climat de confiance réciproque et être reconnu par N+1
Savoir ce que mon responsable « N+1 » pense réellement de moi « N ». ¨S ’informer sur les souhaits et aptitudes de N.
Découvrir certaines facettes de N que nous ignorons.
Réfléchir à deux à : « comment grandir dans notre fonction ? »
Prendre de la hauteur par rapport au quotidien et évoquer aussi bien ce qui a fonctionné que ce qui est à améliorer.
Etre « présent et disponible » pour analyser avec calme et bienveillance les résultats de l ’année et les comportements de chacun.
Etre libre d ’évoquer tous les sujets que nous ne prenons pas le temps d ’aborder durant l ’année.
Savoir sortir du cadre professionnel en évoquant des sujets plus personnels qui peuvent avoir un incidence sur l ’activité professionnel.
Cibler et préciser les besoins de ressources (formation, matériel..., etc.) de chacun.
S ’engager ensemble dans des objectifs d ’amélioration partagés et mesurables.
Etre flexible pour réactualiser le poste en fonction de la fonction occupée réellement.
Savoir évoquer les possibilités de carrières possibles an sein de l ’entreprise et du groupe.
Améliorer la motivation de l ’ensemble du Personnel.
Favoriser la communication et le relationnel de chacun dans un climat de confiance réciproque.
Définir clairement les objectif d ’amélioration de N.
Connaître précisément le potentiel humain.
Affiner la conduite des Hommes.
Connaître les besoins et les manques de chacun.
Anticiper les plans de carrières, identifier et prévoir toutes les ressources nécessaires à l ’amélioration d ’un poste.
Savoir développer une capacité d ’écoute active.
Etre capable de participer et de conduire un entretien sans juger la personne.
Faire la différence entre l ’Etre et le Comportement.
Diriger un service de l ’entreprise en rassemblant sous la forme d ’objectifs mesurables les idées de chacun avec la ferme intention de passer aux actes.
Motiver dans les actes par le respect des engagements de chacun.

Un entretien bien conduit est un puissant outil de management!

Un entretien mal conduit est un puissant outil de démotivation!

Contactez-nous pour une offre détaillée de support/formation

Les Collaborateurs et Managers qui réussissent possèdent:

une grande "Dynamique de rendement"

une bonne "Résistance à la charge de travail"

une forte "Volonté de réussir"

de l'aisance dans les "Relations interpersonnelles"

un "Esprit d'entrepreneur"

un niveau élevé de "Coopération" et de "Consensus"

de bonnes "Compétences en management participatif"

un haut niveau de "Compétence Sociale"

une bonne "Intelligence émotionnelle"

un haut niveau d' "Engagement"

un haut niveau de "Responsabilité personnelle"

une bonne "Stabilité à la critique"

une bonne disposition au "Plaisir à décider"

une bonne "Conscience de la qualité"

une bonne "Systématique"

et bien d'autres choses encore...

Mesure précise et fiable du potentiel de réussite * Entretien structuré
Plan de coaching * Proposition de formation