La maîtrise des facteurs intangibles : Management & Pre-Sales - a better way -

Utiliser le talent ? Oui, mais comment ?

Faire confiance ? Oui, mais comment ?

« La participation, voilà la grande réforme de ce siècle. Ce qui est en cause, c'est la condition de l'homme.» Général de Gaulle. La participation: une obligation imposée par les nouvelles conditions économiques.

Le leader fait ce qu'il faut, il bouscule le statu quo, donne des missions et motive, agit suivant une vision, se donne des objectifs de réussite, fait confiance, donne des impulsions et accélère, passionne, s'engage, décide.

Il est aujourd'hui largement démontré que les personnes et les groupes « performent » beaucoup mieux avec du coaching et que ces meilleures performances se traduisent par de meilleurs résultats d'entreprise. Le coaching efficace ne doit pas être soumis à la « culture » d'entreprise, il doit être indépendant et venir de l'extérieur!

L'assessment permet de prédire le fonctionnement du collaborateur par rapport à un poste donné, il est précis et fiable. Il n'est pas l'établissement d'un profil psychologique, mais il mesure les facteurs responsables de la réussite et de la perfomance, dans l'entreprise d'aujourdhui et par rapport à un profil précis de poste. C'est de la formation.

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AssessmentThe assessment allows to find the most suitable person for a given position, from simple employee to CEO or General Manager. It is the ground work that will allow the most efficient coaching in the new position, it then becomes a learning activity.

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Compétence sociale

La compétence sociale professionnelle

1. Introduction Les connaissances professionnelles seules ne suffisent plus à assurer la réussite professionnelle.

« Si la compétence professionnelle des collaborateurs n’est pas complétée par la compétence sociale, les problèmes de concurrence sont inévitables », ou alors « les dirigeants doivent avant tout eux-mêmes posséder un haut niveau de compétence sociale en plus de leurs connaissances professionnelles »

L’entreprise n’a aucune chance de réussite sans un haut niveau de compétence sociale de ses collaborateurs et de ses dirigeants.

Les clients ont dans tous les domaines le choix entre une grande quantité de produits et d’alternatives de valeur plus ou moins égale.
La pression de la concurrence étant très élevée, les entreprises qui réussisent se distinguent essentiellement par de meilleures potentialités (compétence sociale, compétence de dirigeant, compétence de vendeur) chez leurs collaborateurs.

2. Définition de la "Compétence Sociale"

Le « savoir faire » se compose de l’interaction des compétences suivantes :

Compétence professionnelle (qui est supposée exister)
Compétence de méthode (env. 30 %)
Compétence sociale (env. 70 %)

Pour collaborer activement au succès de l’entreprise, le collaborateur a besoin de compétence sociale en plus de sa compétence professionnelle et de sa méthode. Ainsi, la méthode exige une certaine capacité à bien saisir l’aspect professionnel et social des processus de l’entreprise. Ces compétences ne sont pas toujours clairement différenciées et le « savoir faire » est le résultat de l’union des trois compétences clés nommées ci-dessus.

Si un dirigeant a un manque important dans l’une ou l’autre de ces compétences clés, on pourra sérieusement douter de sa capacité à remplir sa tâche.

3. La compétence sociale, qu’est-ce que c’est ?

La compétence sociale se compose de l’interaction :

de la conscience de soi
de la conscience des responsabilités
de la maturité d’esprit

Dans l’entreprise elle se traduit par :

la dynamique de rendement
le fonctionnement dans l’environnement interpersonnel
la volonté de réussir
la résistance à la charge de travail

Dans les relations humaines la compétence sociale signifie : La capacité de la personne à agir dans sa vie privée, dans sa vie professionnelle et dans la société, de manière autonome, responsable, prudente et profitable.
La compétence sociale est parfois faussement définie comme étant la capacité de travailler en équipe. En fait, elle dépasse largement les limites des critères d’efficacité nécessaire au travail en commun. Il y a deux aspects importants qui recouvrent la compétence sociale : Premièrement le déploiement de la personnalité comme nécessité à l’action autonome et deuxièmement la faculté de vivre et de travailler dans la société en prenant des responsabilités et en participant activement à son développement.

4. La valeur de la compétence sociale

Il est indiscutable que dans l’entreprise le nombre et l’importance des qualités doivent augmenter avec le niveau hiérarchique, mais aussi que l’importance relative de la spécialisation professionnelle diminue (délégation des tâches spécialisées).

Ainsi, la compétence sociale devient beaucoup plus importante et agit comme stabilisateur empêchant le « système humain » de tomber dans des comportements extrêmes ou aberrants.

5. Définition de "Intelligence émotionnelle"

L’intelligence émotionnelle est la « capacité d’utiliser le pouvoir et la conscience des émotions comme source de l’énergie humaine, de sentir et d’utiliser efficacement l’information, l’appartenance et l’influence ». Agir en étant socialement compétent veut dire être émotionnellement intelligent. La comparaison intrinsèque (valeur, dimensions) entre l’intelligence émotionnelle et la compétence sociale ne fait apparaître aucune différence.

6. Historique

La réduction des coûts et les avantages économiques produits par l’intelligence émotionnelle est une idée relativement neuve que bien des dirigeants ont des difficultés à accepter (un sondage sur 250 dirigeants a montré que les « manager » pensaient que pour leur travail ils ont besoin de leur tête et non de leur coeur). La plupart des dirigeants dirent qu’ils ne pouvaient pas prendre de décisions « dures » sans s’en distancer émotionnellement. Lors de ce sondage d’opinions, le monde des affaires avait un tout autre visage.

Plus tard dans une étude du GDI, 135 dirigeants de l’industrie et du commerce européens furent questionnés sur le profil idéal du dirigeant de l’avenir. 67% donnèrent la compétence sociale comme étant le plus important des facteurs, suivi par la méthode ou compétence conceptuelle (17%), puis de la compétence systémique (12.8%) et enfin de la compétence professionnelle (3.2%). Cette dernière valeur est probablement à expliquer par le fait que la compétence professionnelle est supposée comme allant de soi.

La raison de ce glissement de compétence de l’échelle professionnelle/conceptuelle vers l’échelle de la compétence sociale est à chercher dans le changement de notre environnement :

La stabilité et la sécurité ont été remplacés par des changements journaliers dans les domaines de la technologie économique, de la politique, du droit, des affaires sociales et de la culture.

Notre méthode est certifiée selon la norme de qualité DIN 33430

Les Collaborateurs et Managers qui réussissent possèdent:

une grande "Dynamique de rendement"

une bonne "Résistance à la charge de travail"

une forte "Volonté de réussir"

de l'aisance dans les "Relations interpersonnelles"

un "Esprit d'entrepreneur"

un niveau élevé de "Coopération" et de "Consensus"

de bonnes "Compétences en management participatif"

un haut niveau de "Compétence Sociale"

une bonne "Intelligence émotionnelle"

un haut niveau d' "Engagement"

un haut niveau de "Responsabilité personnelle"

une bonne "Stabilité à la critique"

une bonne disposition au "Plaisir à décider"

une bonne "Conscience de la qualité"

une bonne "Systématique"

et bien d'autres choses encore...

Mesure précise et fiable du potentiel de réussite * Entretien structuré
Plan de coaching * Proposition de formation

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Pression pour la performance ??? Oui !
Mais pas n'importe comment !
Le stress rend idiot !

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