La maîtrise des facteurs intangibles : Management & Pre-Sales - a better way -

Utiliser le talent ? Oui, mais comment ?

Faire confiance ? Oui, mais comment ?

« La participation, voilà la grande réforme de ce siècle. Ce qui est en cause, c'est la condition de l'homme.» Général de Gaulle. La participation: une obligation imposée par les nouvelles conditions économiques.

Le leader fait ce qu'il faut, il bouscule le statu quo, donne des missions et motive, agit suivant une vision, se donne des objectifs de réussite, fait confiance, donne des impulsions et accélère, passionne, s'engage, décide.

Il est aujourd'hui largement démontré que les personnes et les groupes « performent » beaucoup mieux avec du coaching et que ces meilleures performances se traduisent par de meilleurs résultats d'entreprise. Le coaching efficace ne doit pas être soumis à la « culture » d'entreprise, il doit être indépendant et venir de l'extérieur!

L'assessment permet de prédire le fonctionnement du collaborateur par rapport à un poste donné, il est précis et fiable. Il n'est pas l'établissement d'un profil psychologique, mais il mesure les facteurs responsables de la réussite et de la perfomance, dans l'entreprise d'aujourdhui et par rapport à un profil précis de poste. C'est de la formation.

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AssessmentThe assessment allows to find the most suitable person for a given position, from simple employee to CEO or General Manager. It is the ground work that will allow the most efficient coaching in the new position, it then becomes a learning activity.

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Process Communication

La Process Communication

Développée aux Etats Unis dans les années 1970, la Process Communication a été spécifiquement adaptée au monde de l’entreprise à la suite d’une demande de la NASA. L’objectif était alors de disposer d’un outil permettant de composer des équipages homogènes en termes de profils de personnalité et dont les réactions devaient être prévisibles en situation de stress. La Process Communication est ensuite rapidement devenue une référence dans le monde de l’entreprise. Aujourd’hui, plus de 100 000 managers américains et 10000 européens utilisent cet outil au quotidien pour la motivation et la réussite commerciale de leurs équipes. Les bases de l'outil identifie six structures de personnalité, structures qui peuvent évoluer tout au long de la vie d’un individu. A chaque structure sont associés des besoins psychologiques et des comportements significatifs lorsque l’individu "entre sous stress. Il s'agit ici de stress "négatif" dont l'une des caractéristiques est que lorsque la personne est sous son influence, elle cesse de penser clairement.
L'utilisation de l'outil pour le manager permet de repérer chez son collaborateur les signaux précurseurs du stress, d’utiliser le canal de communication le plus approprié et de répondre ainsi à ses besoins psychologiques, base de toute motivation. L’outil est adapté aux situations d’entretien individuel et d’animation de groupes.

Le modèle

Chaque type est présenté à travers 10 composantes appelées "les composantes de la personnalité". Elles sont classées en deux parties, composantes "hors stress" et composantes "sous stress".
Les composantes hors stress :
- Le style de management
- Les parties de personnalité
- Les canaux de communication
- Les besoins psychologiques
- L'éventail d'interaction
- Les zones de contact

Les composantes sous stress :
   - Les drivers ou l'entrée sous stress
     - Les patterns d'échec
     - Les mécanismes d'échec

Les 6 Types de personnalité

PCM repose sur deux bases :
- Chacun d'entre nous correspond à l'un de ces types avec plus ou moins des caractéristiques des autres
- La façon de dire les choses compte plus que le contenu de ce que l'on dit.

L'Empathique Il a besoin des autres et d'être avec Il entre en contact par le sentiment, est centré sur la personne et pas sur le problème Essentiellement nourricier,sensible et chaleureux, aime offrir aux autres Il a besoin d'être reconnu pour lui même et non pas pour ce qu'il fait : demande à être aimé pour lui Privilégie un environnement qui stimule les sens : mobilier confortable, musique douce ...

Le Travaillomane Il est organisé et responsable (tôt dans la vie) Il entre en contact par la pensée, pense logiquement, synthétise Il a besoin d'être reconnu pour ce qu'il fait, pour sa pensée et ses résultats La structuration du temps pour lui est un besoin fondamental.

Le Persévérant Il est dévoué et consciencieux. Il entre en contact par la pensée, il juge d'abord et évalue les choses et les personnes en fonction de ses propres critères. Il attend des autres d'être reconnu pour ses convictions et son travail. Il valorise l'intégrité, la loyauté et la responsabilité.

Le Rêveur Il est avant tout calme, imaginatif, réfléchi. Il est motivé à l'action par les autres. Il a besoin de temps et d'un endroit pour lui seul, loin du bruit et de l'activité en général. Il est nécessaire de lui donner des directives, des suggestions, des conseils clairs et concis.

Le Rebelle Il s'agit du rebelle ici au sens réactif, qui a la capacité à jouer et profiter du présent et non pas du rebelle au sens de s'opposer systématiquement. Il a besoin de contact et d'amusement même en travaillant. Il fait preuve d'un haut niveau d'énergie.

Le Promoteur Il est adaptable, plein de ressources, charmeur. Il est avant tout orienté vers l'action ( tendance à "piétiner" lors des réunions qui s'éternisent) Il a besoin d'excitation et recherche le défi. Il est nécessaire d'être directif avec lui.

Chacun peut se reconnaître pour partie dans tous ces types. C'est un modèle dynamique. Si vous vous êtes reconnu dans chacun des types mais certains vous "parlant" plus que d'autres, c'est que vous avez intuitivement compris la base du modèle, à savoir que nous avons tous en nous des caractéristiques de chaque profil (type).

Ci-dessus un exemple de représentation graphique d'un profil de personnalité.
C'est l' "immeuble de personnalité". Les étages peuvent être dans n'importe quel ordre, il existe donc au total 720 possibilités (factoriel 6 pour les travaillomanes) de combinaison des 6 "étages" de cet immeuble. Est-ce à dire qu'il existe seulement 720 individus différents sur terre ? Certes non !

Chaque étage peut être plus ou moins "étendu" ce qui laisse un nombre infini d'immeubles et donc de personnalités différentes. Le modèle intègre une autre dimension fondamentale, celle du changement.

Qui d'entre nous n'a pas un jour rencontré "un ancien camarade" et a été stupéfait de constater combien il avait changé. Il était par exemple un étudiant sérieux, centré sur l'obtention de ses examens, cherchant sans cesse à tout comprendre et planifiant jusqu'à la moindre de ses activités. Et vous le retrouvez aujourd'hui exubérant, habillé avec des touches d'originalité (lui qui est consultant en organisation au sein d'un prestigieux cabinet de consulting...) et prompt à raconter la dernière "brève de comptoir" !

Cet "ancien de promo" a tout simplement changé de phase et il présente aujourd'hui "toutes" les caractéristiques d'un autre type de personnalité. Le modèle explique que sous l'influence d'un stress prolongé, cette personne est vraisemblablement passée d'une phase "travaillomane" à une phase "rebelle".

Types de personnalité sou stress négatif
Lorsque nos besoins psychologiques ne sont pas satisfaits de façon positive ou lorsque le canal de communication principalement utilisé avec nos interlocuteurs n'est pas approprié à notre phase, nous entrons en mécommunication, mécommunication qui génère du stress négatif.

La principale conséquence est que sous stress négatif, l'individu cesse de penser clairement ce qui peut nuire grandement à l'efficacité d'une négociation par exemple.

Le modèle identifie 3 degrés de mécommunication :

- Le premier ou "driver" qui en constitue la porte d'entrée
- Le second se traduit par le port de "masques" (Attaquant, Blâmeur ou Geignard)
- Le troisième enfin est intitulé masque de désespéré

1er Degré de mécommunication : les drivers

Ce sont les "clignotants" indiquant que la personne entre sous stress négatif. A l'origine, (dans notre enfance) ce sont les comportements qui nous permettaient d'obtenir l'attention conditionnelle de "nos parents".

Driver de l'Empathique : le "Fais Plaisir"
Il essaie de faire plaisir, se sur-adapte et n'entend pas réellement l'autre. A des difficultés à dire non, à s'affirmer.

Driver du Persévérant : le "Sois Parfait pour moi" (parent)
Attend de ses interlocuteurs qu'ils soient parfaits. A tendance à poser 3 questions à la fois et à noter ce qui ne va pas et non pas ce qui va bien.

Driver du Promoteur : le "Sois Fort pour moi" (parent)
Met en place des relations de défi : "vous n'avez qu'à vous débrouiller" Ne supporte pas la dépendance.

Driver du Travaillomane : le "Sois Parfait"
Il cherche à être parfait : inonde d'informations, multiplie les parenthèses, cherche sans cesse le mot juste. Délègue de moins ne moins et critique l'incompétence autour de lui.

Driver du Rebelle : le "Fais des efforts"
Invite l'autre à réagir, à penser et faire à sa place. Ponctue ses phrases de "euh", semble avoir des difficultés à "faire sortir les choses".

Driver du Rêveur : le "Sois Fort" Donne très peu de signes d'attention et d'informations, devient inerte face aux demandes des autres. Devient de moins ne moins expressif.

Au premier degré de stress, si les besoins psychologiques de la personne ne sont toujours pas satisfaits, celle-ci va descendre au deuxième degré de stress, deuxième degré, qui sera illustré dans vos résultats.

Cliquez ici pour découvrir votre immeuble de personnalité en en savoir plus sur vous-même.

Les Collaborateurs et Managers qui réussissent possèdent:

une grande "Dynamique de rendement"

une bonne "Résistance à la charge de travail"

une forte "Volonté de réussir"

de l'aisance dans les "Relations interpersonnelles"

un "Esprit d'entrepreneur"

un niveau élevé de "Coopération" et de "Consensus"

de bonnes "Compétences en management participatif"

un haut niveau de "Compétence Sociale"

une bonne "Intelligence émotionnelle"

un haut niveau d' "Engagement"

un haut niveau de "Responsabilité personnelle"

une bonne "Stabilité à la critique"

une bonne disposition au "Plaisir à décider"

une bonne "Conscience de la qualité"

une bonne "Systématique"

et bien d'autres choses encore...

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Pression pour la performance ??? Oui !
Mais pas n'importe comment !
Le stress rend idiot !

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